Lindener Firma KWK

Vom Einheitslohn zum Tarifvertrag

Olaf Temme, Gunther Duensing, Jörn Laue und Martin Seitz (v.l.) in der KWK-Zentrale auf dem Faustgelände in Linden.

Olaf Temme, Gunther Duensing, Jörn Laue und Martin Seitz (v.l.) in der KWK-Zentrale auf dem Faustgelände in Linden.

Hannover. Ein Einheitslohn für Mitarbeiter und Chefs, eine fester Teil des Gewinns für alle, das klingt nach linker Träumerei. Gunther Duensing, Jörn Laue, Martin Seitz und Olaf Temme sind Unternehmer und haben es einfach gemacht. Die vier Geschäftsführer der Kraftwerk Kraft-Wärme-Kopplung GmbH (KWK) aus Hannover-Linden wagen den Spagat zwischen grün-alternativer Haltung und wirtschaftlichem Erfolg.

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Einerseits müssen die vier Geld verdienen, für sich selbst und ihre 60 Mitarbeiter. Andererseits wollen sie auch im Geschäftsleben für ihre Werte einstehen, für „Ökologie, Fairness und Nachhaltigkeit“, wie Seitz formuliert. Nicht alle Kompromisse haben funktioniert. Oft mussten sie neu anfangen, diskutieren, verhandeln. Am Ende entstanden immer wieder neue, maßgeschneiderte Lösungen. „Wir hatten immer schon den Anspruch, Dinge selbst zu entwickeln“, sagt Temme.

Zehn Jahre Einheitslohn

Zum Beispiel das Gehaltsmodell. Als die Gründer 2003 ihre ersten Mitarbeiter einstellten, orientierten sie sich nicht an branchenüblichen Gehältern. Sie legten fest: Der Bruttolohn der Mitarbeiter entspricht dem Gehalt, das sich die Geschäftsführer selbst zahlen, abzüglich Sozialversicherungskosten. Jede Arbeitskraft kostete die Firma also dasselbe. Die Chefs fanden das fair. Und unkompliziert für sich selbst. Und transparent für die Mitarbeiter. „Es hat über zehn Jahre lang gut funktioniert“, betont Laue. Anfangs lag der Einheitslohn bei 11,52 Euro pro Stunde, 2012 waren es 16,46 Euro.

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Das System führte zu Problemen, als sie die ersten Ingenieure anstellten. Einige der Hochqualifizierten wollten sich nicht mit dem Einheitslohn abfinden und stiegen aus. Um neue Spezialisten zu rekrutieren, entwickelten die Geschäftsführer ein Punktesystem – „mit viel Aufwand und Anstrengung“, sagt Temme. Nun gab es Lohnstufen, je nach Ausbildungsstand, Erfahrung und Aufgaben.

Doch auch dieses Modell sorgte für Ärger: Einige Mitarbeiter empfanden es als intransparent und unfair. Sie gründeten einen Betriebsrat und gaben der Gewerkschaft IG Metall den Auftrag, einen Haustarifvertrag auszuhandeln. „Wir waren nicht begeistert“, erinnert sich Temme. Die vier Chefs ärgerten sich, dass sie ihr Lohnmodell vergeblich entwickelt hatten. Und sie befürchteten, in ein System gezwängt zu werden, das nicht zu ihrer Vorstellung passte. Sie sahen KWK als familiäre Manufaktur, nicht als hocheffizienten Industriebetrieb.

Rund zweieinhalb Jahre brauchten KWK und IG Metall, um sich auf einen Haustarifvertrag zu einigen. Im April trat er schließlich in Kraft. Das Lohnniveau liegt weiterhin unter dem des Metall-Flächentarifvertrags. Gehälter wie bei großen Autozulieferern seien wirtschaftlich nicht machbar, sagt Temme. „Wir sind aber auch nicht so, dass wir das Maximale aus den Mitarbeitern herausholen.“

Auch Johannes Katzan, Verhandlungsführer der IG Metall, ist mit dem Ergebnis zufrieden: Mitarbeiter und Bewerber profitierten von der transparenten, objektiven Einstufung, sagt er. Seines Wissens sei KWK sogar der bundesweit erste Blockheizkraftwerk-Hersteller mit Tarifvertrag. Er hofft nun, dass weitere kleine Betriebe dem Beispiel folgen.

2,5 Monatsgehälter Bonus

Der Tarifvertrag bewahrt eine alte KWK-Besonderheit: die Gewinnbeteiligung. Zu Einheitslohn-Zeiten hatten die Mitarbeiter immer wieder Weihnachts- und Urlaubsgeld gefordert. „Aber wir wussten ja nicht, wie das Jahr läuft“, sagt Temme. In ihrer Branche schwanke die Auftragslage schließlich stark. Die Chefs zahlten je nach Möglichkeit ein halbes Monatsgehalt extra aus – aber „das Thema hat genervt“, erinnert sich Temme.

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Also entwickelten sie ein eigenes System: Gibt es einen Jahresgewinn, werden 20 Prozent davon an die Mitarbeiter ausgeschüttet. In einem besonders guten Jahr gab es zum Beispiel zweieinhalb Monatsgehälter obendrauf. „Eine ehrliche Sache. Eine kleine GmbH ohne Tochtergesellschaften kann da nicht schummeln“, sagt Temme.

Das größte Experiment steht den vier aber noch bevor: Die Übergabe ihres Unternehmens an die nächste Generation. Noch eilt das Thema nicht. Aber die Vier können sich gut vorstellen, KWK in eine Genossenschaft umzuwandeln und an ihre Mitarbeiter zu übertragen – die müssen nur wollen.

Von Christian Wölbert

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